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Ziel dieser Arbeit ist es, Schwerpunkte zu erfassen, die im Rahmen einer Auslandsentsendung unbedingt zu beachten sind und diese schlussendlich in Form einer Checkliste abzubilden. Dabei geht es nicht nur um Überlegungen, Aufgaben und Tätigkeiten vor der Entsendung – wie zB. Ziele des Unternehmens festzulegen – sondern auch um Keypoints während des Auslandsaufenthaltes und nach der Rückkehr des Expats. Hat ein Unternehmen sich also entschieden, einen Expat ins Ausland zu senden, muss der richtige Kandidat für das jeweilige Vorhaben gefunden werden. Die Auswahl geeigneter Kandidaten erfolgt mittels diverser Personalbeurteilungsinstrumente. Nach erfolgter Auswahl muss der zu Entsendende auf seinen Aufenthalt im Ausland vorbereitet werden. Dies erfolgt meist im Rahmen interkultureller Trainings und Sprachkurse, natürlich aber auch im Rahmen firmeninterner, fachspezifischer Schulungen. Dabei darf nicht auf die Vorbereitung der Familie vergessen werden, sollte der Expat seitens dieser begleitet werden. Sind alle Ausreisevorbereitungen abgeschlossen und der Mitarbeiter startet in das Abenteuer „Ausland“, ist eine stete Betreuung durch das Stammhaus von sehr hoher Bedeutung. Dem Expat darf keinesfalls der Zweifel kommen, aus den Augen und somit auch aus dem Sinn zu sein. Fehlt es an mangelnder Unterstützung aus dem Heimatland, kann ein eventuell recht stark ausfallender Kulturschock zu einem frühzeitigen Abbruch führen. Auch wenn die Entsendung nach den Wünschen und Vorstellungen beider Seiten verläuft, kommt irgendwann der Zeitpunkt der Rückkehr. Dieser sollte schon von Beginn der Entsendeplanung an mitgeplant werden, um spätere Konflikte zu vermeiden. Fehlt es an einer geeigneten Stelle mit genügend Verantwortungs- und Entscheidungsspielraum für den Expatriate, kommt es oft zu Frustration und daraus resultierender Kündigung, wodurch das gesamte Wissen des Mitarbeiters verloren geht, bevor dieses ins Wissensmanagement des Unternehmens übergeht. The aim of this study is to develop and indicate keypoints which are vital for international deployments. This involves not only considerations, tasks and duties beforehand – such as corporate goals – but also keypoints during the worker’s deployment and after repatriation. If a company decides to delegate well qualified and well performing staff to work abroad, it needs to find the right candidate for this position. This for, common personnel-selection-instruments are used. Once the right candidate is on board, expatriate training programmes start. Most companies offer intercultural training and language classes, but also subject-specific taining, often in-house. In case an expat is travelling with his family it is essential to train and support all members of the family. As soon as all prearrangements are completed and the expat is ready „for take off“, extensive support provided by the parent company is compulsory. „Out of sight – out of mind“ does not work in the case of international deployments. Missing support from the side oft he company may result in a big culture-shock and premature termination. Without reference to target achievements at some point the time of return arrives. To avoid problems during the return of an expat, it is important to plan this long time ahead – best before the expats departure – already. If the parent company can‘t offer an attractive job with scope for action and decision-making scope, the deployment can result in termination.

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